Semana 21, 22 (Julio 10)
TEMA: Contrato de Trabajo
OBJETIVO: Reconoce las normas
legales que rigen el contrato de trabajo
CONTRATO DE TRABAJO
Concepto de trabajo.
El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)
Definición de contrato de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga
a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario.
(Art. 22 C.S.T).
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí
mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
*(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país, y
c) Un Salario como retribución del servicio.
SALARIO
Remuneración
que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal, en dinero o
en especie.
El
salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un cincuenta
por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será
embargable hasta en una quinta parte.
Pagos que constituyen salario (Que son factor
salarial)
Constituye
salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).
Pagos que no constituyen salario (Que no son factor
salarial)
No
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los
títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por
el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
(ARTICULO 128 CST)
JORNADA DE TRABAJO
Trabajo ordinario y nocturno
1.
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST
·
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO: (Semana 22
– Junio 10)
Por la forma:
·
Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre
las condiciones de lugar de trabajo, cuantía y forma de remuneración. Tienen el
mismo valor de los escritos.
·
Escrito: Debe constar en un documento firmado
por las partes, que debe contener por lo menos el domicilio de las partes,
lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio,
naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago,
estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o de
alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación. Los
acuerdos que siempre deben pactarse por escrito son:
Por la duración:
Contrato a Término Fijo
Este tipo
de contrato tiene una duración entre
un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su
permanencia. El empleado goza de todas
las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías,
vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones
por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos
laborales) . La
vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros,
entidades conocidas como temporales.
Contrato a término indefinido
Como su
nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida . El empleado goza
de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción
de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de
acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros.
Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra
deducción autorizada por el empleado.
Contrato de Obra o labor
El
contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo
de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración
se acuerda entre las partes y no genera
relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales.
La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.
(Ver artículo sobre los descuentos en contratos de
prestación de servicios).
Contrato de aprendizaje
Este tipo
de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes,
donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada
por una universidad o instituto, con
el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios
para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea
de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es
llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un
convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones
sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe
ser superior o igual al mínimo y
si el practicante no es
universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.
Contrato ocasional de trabajo
Este contrato no debe ser superior a 30 días y
debe ser por una labor específica diferente
a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la
remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente.
La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del
vínculo inicial.
No olvide
tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir su
vinculación laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene
sus beneficios especiales.
TEMA:
Liquidación de la nómina
OBJETIVO DE LA
CLASE: Identificar cada uno de los elementos que conforman la nómina
Semana 23. Julio
17
Concepto de nómina:
Es una la lista conformada por el
conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono.
Es el instrumento que permite de una
manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como
proporcionar información
contable y estadística,
tanto para la empresa como para el ente encargado de regular
las relaciones laborales.
La nómina se encuentra fundamentada en partes
del contenido del contrato de trabajo,
en relación al servicio que deba prestarse y a la
remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:
El trabajador estará obligado a desempeñar
los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que
sean del mismo género de los que formen el
objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y
La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los
servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se
le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
.
PARA
LIQUIDAR UNA NOMINA SEBE TENER EN CUENTA:
VALORES VIGENTES PARA EL 2012
Salario mínimo $566.700
Auxilio de transporte $67.800
Salario
mínimo integral $7.367.100 ($ 5.667.000 salario y $ 1.700.100 factor
prestacional)
Para encontrar el valor de una hora ordinaria,
simplemente dividimos el valor del salario básico del mes entre 240 horas, o
sea
Hora ordinaria = Salario básico del mes / 240
HOD: Hora
ordinario=Valor salario mensual / 240
Hora
trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35
HED: Hora
ordinaria x 1.25
HOF: Hora
ordinaria dominical o festivo = Hora ordinaria x 1.75
HEFD:
Hora extra diurna en dominical o festiva = Hora ordinaria x 2.00
HEFN:
Hora extra nocturna en dominical o festivo = Hora ordinaria x 2.50
Seguridad social:
la ley
100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI)
constituido por tres regímenes:
a.
Régimen Pensional
b. Régimen salud
c. Régimen Riesgos Profesionales.
b. Régimen salud
c. Régimen Riesgos Profesionales.
Régimen Pensional:
Ampara al
trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.
El aporte
es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador:
12%
Trabajador:
4% sobre su salario.
Quienes
tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga un
1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes
devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al obligatorio
para pensiones.
Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Régimen de Salud:
Protege al
trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad.
El aporte
es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador:
8.5%
Trabajador:
4% sobre su salario.
Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador
contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende
del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo
general el 0,522%.
Aportes parafiscales:
No son
impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por
el hecho de tener una vinculación laboral.
·
Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin animo de
lucro encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y
bienestar social a los trabajadores y a quienes de el dependa.
El aporte es del 4% del monto
total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.
·
Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal
encargada de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas
empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran
formación profesional metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre
el monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.
·
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(ICBF): Es
un establecimiento publico de orden nacional que se encarga de la creación y el
mantenimiento de centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7
años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga
principalmente de la atención a la niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado).
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado).
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